Er klopt iets niet...

Het nieuwe UWV-rapport Regio in Beeld legt een ongemakkelijke waarheid bloot: we hebben niet alleen een tekort aan mensen, maar vooral een probleem met het herkennen, benutten en ontwikkelen van talent.

Ruim een miljoen geregistreerde werkzoekenden. En werkgevers die hun vacatures niet gevuld krijgen. Er klopt iets fundamenteel niet op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het nieuwe UWV-rapport Regio in Beeld 2026–2027 laat zien hoe hardnekkig die tegenstelling is. Terwijl organisaties blijven worstelen met personeelstekorten, sluiten de vaardigheden van beschikbare mensen steeds minder goed aan op wat werkgevers vragen. Vergrijzing vergroot de druk. AI verandert het werk. En kennis en vaardigheden die jarenlang voldoende waren, bieden steeds minder zekerheid voor de toekomst. Toch blijven we zoeken naar kandidaten die precies passen binnen bestaande functieprofielen. De juiste opleiding, relevante werkervaring en bij voorkeur iemand die het werk gisteren al deed. Maar wat als het probleem niet alleen is dat we te weinig talent hebben? Wat als we vooral onvoldoende zien welk talent er al is?

Negen van de tien vacatures zijn geen nieuwe banen

Een van de opvallendste inzichten uit de arbeidsmarktanalyses van UWV is dat ongeveer negen op de tien vacatures ontstaan door vervangingsvraag. Mensen gaan met pensioen, wisselen van werkgever of verlaten om andere redenen hun functie. Dat cijfer maakt duidelijk hoe belangrijk het is om verder te kijken dan de instroom van nieuw personeel. Want als organisaties vooral bezig zijn met het vervangen van vertrekkende medewerkers, wie denkt er dan na over het ontwikkelen van hun opvolgers? De vergrijzing maakt die vraag urgent. In sectoren als zorg, onderwijs, industrie en techniek verdwijnen de komende jaren grote hoeveelheden kennis en ervaring uit organisaties. Tegelijkertijd wordt de arbeidsmarkt niet vanzelf ruimer. Het UWV constateert dat de aansluiting tussen vraag en aanbod een structurele uitdaging blijft. Meer vacatures publiceren of recruiters inzetten verandert daar weinig aan wanneer de benodigde vaardigheden simpelweg onvoldoende beschikbaar zijn.

AI verandert niet alleen banen, maar ook wat talent waard is

Daar komt een tweede ontwikkeling bij die organisaties nauwelijks tijd geeft om achterover te leunen. Kunstmatige intelligentie verandert de inhoud van werk. Niet alleen bij administratieve functies, maar ook in ICT, financiële dienstverlening, juridische beroepen en creatieve functies. Sommige werkzaamheden worden geautomatiseerd. Andere veranderen ingrijpend. En er ontstaan taken waarvoor nieuwe combinaties van kennis en vaardigheden nodig zijn. Dat betekent dat ervaring in een bestaande functie niet automatisch meer de beste graadmeter is voor toekomstig succes. Misschien is de medewerker die nu niet direct opvalt juist degene die zich het snelst nieuwe vaardigheden eigen maakt. Of beschikt iemand op een heel andere afdeling over de kwaliteiten die straks hard nodig zijn. Dat ontdek je niet door uitsluitend naar een cv of het huidige functioneren te kijken. De vraag verschuift van 'wat kan iemand?' naar 'wat kan iemand worden?' En dat vraagt om een andere benadering van talent.

We investeren volop in ontwikkeling. Maar weten we ook waarin?

De meeste organisaties hebben hun opleidingsbudgetten, ontwikkelgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen redelijk georganiseerd. Maar daar zit een ongemakkelijke vraag achter. Hoe goed weten we eigenlijk welke ontwikkeling voor welke medewerker het meeste oplevert? Vaak spelen de wensen van medewerkers, de inschatting van leidinggevenden en beschikbare opleidingen een belangrijke rol. Logisch, maar niet altijd voldoende. Want iemand die graag leidinggevende wil worden, beschikt niet vanzelfsprekend over de kwaliteiten die daarvoor nodig zijn. En iemand die die ambitie nooit heeft uitgesproken, kan juist veel leiderschapspotentieel hebben. Hetzelfde geldt voor interne mobiliteit. Hoeveel medewerkers worden niet overwogen voor een andere functie omdat hun huidige ervaring onvoldoende aansluit op het profiel? Zo blijven kansen liggen. Voor medewerkers die zich willen ontwikkelen én voor organisaties die dringend behoefte hebben aan andere vaardigheden.

Talentontwikkeling begint niet bij een opleiding

Wie talentontwikkeling strategisch wil inzetten, moet eerst begrijpen wat mensen in huis hebben.Dat vraagt om inzicht in meer dan alleen prestaties en werkervaring. Persoonlijkheid, drijfveren, cognitieve capaciteiten, competenties en leervermogen vertellen ieder iets over de mogelijkheden van een medewerker. Wetenschappelijk onderbouwde assessments helpen om die inzichten systematisch in kaart te brengen. Niet om mensen een definitief label te geven. En ook niet om op basis van één test te bepalen welke carrière iemand zou moeten volgen. Wel om ontwikkelgesprekken te verdiepen, mogelijkheden zichtbaar te maken en keuzes beter te onderbouwen. Daarmee krijgt talentontwikkeling een andere betekenis. Het wordt minder een verzameling individuele opleidingsactiviteiten en meer een bewuste investering in de toekomstige mogelijkheden van mensen en organisaties.

Van inzicht naar ontwikkeling met Ixly Develop

Met Ixly Develop ondersteunt Ixly organisaties bij het herkennen en ontwikkelen van talent. De wetenschappelijk onderbouwde assessmentinstrumenten bieden inzicht in eigenschappen en kwaliteiten die relevant zijn voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Zo helpt het Talent Development Profile om ontwikkelbare competenties en leerstijlen inzichtelijk te maken. Het Learning Agility Profile richt zich op het vermogen om te leren van ervaringen en zich aan te passen aan nieuwe situaties. Ook inzichten in werkgerelateerde persoonlijkheid, drijfveren en cognitieve capaciteiten kunnen waardevol zijn bij het bepalen van ontwikkelrichtingen. De meerwaarde zit niet in het assessment alleen. Die ontstaat wanneer organisaties de uitkomsten gebruiken om betere gesprekken te voeren, gerichter te ontwikkelen en medewerkers kansen te bieden die anders misschien onzichtbaar waren gebleven. Dat kan gaan om een volgende stap binnen de eigen functie, een overstap naar een andere afdeling of het voorbereiden van medewerkers op rollen die vandaag nog nauwelijks bestaan. Juist daar raken individuele talentontwikkeling en strategische personeelsplanning elkaar.

De grootste talentreserve staat misschien al op de loonlijst

Het UWV-rapport maakt duidelijk dat de arbeidsmarkt de komende jaren niet vanzelf in balans komt. Organisaties zullen anders moeten kijken naar de mensen die ze zoeken. Maar minstens zo belangrijk is hoe ze kijken naar de mensen die ze al hebben. Want zolang we talent vooral beoordelen op wat iemand gisteren heeft gedaan, missen we mogelijk wat iemand morgen kan betekenen. De skillsmismatch lossen we niet alleen op door harder te recruiteren. Maar ook door slimmer te ontwikkelen. En daarvoor moet je eerst weten welk potentieel er aanwezig is. Misschien wordt het tijd om daar net zoveel aandacht aan te besteden als aan de volgende vacature.

Ontdek Ixly Develop

Wil je beter inzicht in het ontwikkelpotentieel van medewerkers en gerichtere keuzes maken over talentontwikkeling en interne mobiliteit? Ontdek hoe de wetenschappelijk onderbouwde assessments van Ixly Develop daarbij kunnen helpen.

Bekijk Ixly Develop | Plan een adviesgesprek

Bronnen: UWV, Regio in Beeld 2026–2027 (november 2026) en aanvullende arbeidsmarktanalyses van UWV.

‍