Recruiters in IT, banking, consultancy en advocatuur lopen vast op sollicitatiefraude

Bij een grote bank rondde een kandidaat onlangs een cognitieve capaciteitentest af met een score in het 98e percentiel. Mooi resultaat, dacht iedereen even. Tot in het videogesprek daarna bleek dat hij tijdens de test gewoon op een tweede scherm zat te typen in ChatGPT. Rustig, zonder haast, alsof het de normaalste zaak van de wereld was. Het is geen incident, maar een patroon dat zich razendsnel uitbreidt, juist in sectoren waar cognitief vermogen het verschil maakt tussen een gemiddelde en een uitstekende medewerker: IT, bank- en verzekeringswezen, farmacie, consultancy, advocatuur en financiële dienstverlening. Overal waar een assessment mede bepaalt wie wordt aangenomen, duiken kandidaten op die de test niet meer maken, maar laten maken.

De cijfers zijn ongemakkelijk duidelijk
Fabric analyseerde bijna 20.000 sollicitatiegesprekken en zag het percentage kandidaten dat betrapt werd op AI-gebruik stijgen van 15% medio 2025 naar 38,5% begin 2026. Een verdubbeling, en dan ruim, binnen minder dan eenjaar.¹ Ander onderzoek van hetzelfde bureau komt op een vergelijkbaar beeld:eind 2025 vertoonde 35% van de kandidaten signalen van AI-ondersteund frauderen, meer dan het dubbele van een half jaar eerder.² En Gartnervoorspelde afgelopen zomer dat in 2028 wereldwijd één op de vier kandidaatprofielen fraudueel zal zijn, mede door de opkomst van generatieve AI.³ Cijfers zijn abstract totdat je ze naast een concrete functie legt. Een risicoanalist bij een verzekeraar die eigenlijk niet goed kan rekenen. Een consultant die onder tijdsdruk niet zelfstandig tot een advies komt. Een jurist die een contract verkeerd doorgrondt omdat het analytisch vermogen er niet blijkt te zijn. Een R&D-medewerker in de farmacie die de test haalde, maar het denkwerk niet aan kan zodra het echt telt. In gereguleerde en kennis intensieve omgevingen is een verkeerde aanname niet alleen duur, het werkt ook direct door in kwaliteit en compliance.

Waarom deze sectoren zo kwetsbaar zijn‍

Klassieke cognitiieve capaciteitentests leunen zwaar op formats die generatieve AI moeiteloos aan kan: cijferreeksen, verbale redeneer vragen, tekstuele logica-opgaven. Fotografeer de vraag, plak hem in een taalmodel, en binnen seconden staat er een antwoord klaar dat er behoorlijk uitziet. Precies voor functies waar cognitief vermogen de belangrijkste voorspeller is van succes, ondermijnt dit het instrument dat dat vermogen zou moeten meten.
Senior R&D consultant David Buitenweg van Ixly verwoordt het scherp: "Je wilt voorkomen dat er twee groepen kandidaten ontstaan: mensen die bereid zijn te frauderen en mensen die dat niet doen." Dat is de kern van het probleem. Niet dat er af en toe iemand vals speelt, maar dat de test zonder aanpassing eerlijke kandidaten benadeelt ten opzichte van wie bereid is de regels op te rekken. Het instrument dat onderscheid zou moeten maken op basis van talent, maakt dan onbedoeld onderscheid op basis van bereidheid tot bedrog.

Meer toezicht is niet het antwoord, ander testontwerp wel‍

De eerste reflex van veel organisaties is meer controle: proctoring-software, verplichte webcam, browser op slot. Het werkt tot op zekere hoogte, maar is bewerkelijk, voelt voor kandidaten als wantrouwen, en loopt structureel een stap achter op de volgende omzeilingstruc. Wie AI-fraudeecht wil aanpakken, moet niet elk trucje proberen te detecteren, maar het testformat zo bouwen dat de truc niet werkt. Dat was voor Ixly precies het uitgangspunt bij de ontwikkeling van de Cognitive Ability Pro. In plaats van klassieke, makkelijk te kopiëren of te fotograferen vraagvormen werkt deze intelligentietest met visuele items, en worden verschillende vraagtypen onvoorspelbaar door elkaar aangeboden. Een kandidaat weet dus niet vooraf welk type vraag komt, en kan een vraag lastig even doorplakken in een taalmodel. De test duurt bovendien maximaal vijftien minuten, wat het tijdsvenster voor fraude vanzelf een stuk kleiner maakt, en voor kandidaat en recruiter ook nog eens prettig kort is.

Zeven dingen die wél helpen‍

Voor wie in HR of talentacquisitie dagelijks met cognitieve assessments werkt, een paar concrete aanknopingspunten:

·     Ga voor visuele en abstracte vraagvormen. Vermijd tests die volledig op tekst of cijferreeksen leunen; dat is nu eenmaal het domein waar taalmodellen het sterkst in zijn.

·     Randomiseer vraagtypen en volgorde. Onvoorspelbaarheid maakt het lastig om vooraf een vaste AI-strategie klaar te zetten.

·     Houd de test kort. Hoe minder tijd, hoe kleinerde ruimte om vragen te kopiëren en een AI-antwoord te verwerken.

·     Zet technische detectie aan. Sommige testplatforms signaleren wanneer een kandidaat wegklikt naar een ander tabblad of venster, of wanneer er een tweede scherm actief is tijdens de test. Ook scrollgedrag en kliktijd zijn te monitoren: een vraag die lang openstaat terwijl er elders getypt wordt, of een kandidaat die opvallend lang stil zitvoor hij klikt, is een signaal om nader te bekijken.

·     Vraag door in een live gesprek. Laat een kandidaat kort toelichten hoe hij tot een antwoord kwam. Inconsistenties vallen dan snel op.

·     Kijk naar timing en responspatronen. Opvallend snelle antwoorden op complexe items, of juist onnatuurlijk gelijkmatige reactietijden tussen vragen, zijn statistische signalen om verder te onderzoeken.

·     Train hiring managers. Een uitzonderlijk hogescore is niet automatisch een uitzonderlijke kandidaat. Wie dat weet, vraagt sneller door in plaats van blind te vertrouwen op het cijfer.

De inzet is groter dan één testscore
In sectoren waar cognitie het verschil maakt, is een betrouwbaar assessment geen bijzaak maar een basisvoorwaarde voor goede aannamebeslissingen. Naarmate generatieve AI toegankelijker wordt, selecteren organisaties met een verouderd testformat straks vooral op wie het beste is in het omzeilen van een test, niet op wie het werk daadwerkelijk aankan. Testontwerp dat AI-gebruik structureellastig maakt, zoals bij de Cognitive Ability Pro, is dus geen technisch detail, maar een voorwaarde om assessments hun waarde te laten behouden.

Cognitive Ability Pro

Cognitive Ability Pro is een slimme en krachtige tool voor ongekend inzicht in denkvermogen, leerpotentieel en analytische kracht. Met deze nieuwe generatie capaciteitentest krijg je slim, snel en stressvrij inzicht in denk- en leervermogen.

• AI-gestuurd & adaptief: past zich aan het niveau van de kandidaat aan.
• Sneller: het is de snelste capaciteiten test ooit (±15 minuten), zonder verlies aan betrouwbaarheid.
• Fraudebestendig: afwisselende itemtypes in willekeurige volgorde, maken de test bestand tegen het gebruik van AI-tools.‍
• Objectief en eerlijk: cultuur- en taalvrij, geschikt voor elk opleidingsniveau (VMBO t/m WO).‍

Download de white paper‘De slimste intelligentietest’

_Bronnen

_{1.          Fabric,AI Interview Cheating Statistics 2026, juni 2026.}

_{2.          FabricHQ, Interview Cheating in 2026, januari 2026.}

_{3.          Gartner,persbericht, 31 juli 2025.}

‍