Reorganiseer zonder talent te verliezen

Nu steeds meer bedrijven reorganiseren om kosten te besparen, dreigt een oude fout in een nieuw jasje terug te keren: organisaties snijden in bezetting, maar verliezen onderweg precies de mensen die ze straks weer hard nodig hebben. Dat is in deze arbeidsmarkt geen detail, maar een strategisch risico. De cijfers onderstrepen de urgentie. UWV ontving in 2025 355 meldingen van voorgenomen reorganisaties, het hoogste aantal in tien jaar. Daarbij waren bijna 25.000 werknemers betrokken. Tegelijk bleef de arbeidsmarkt, ondanks enige afkoeling, krap. Eind 2025 stonden er nog altijd 93 vacatures open per 100 werklozen.

Dat maakt deze periode fundamenteel anders dan eerdere economische neergangen. Natuurlijk staan marges onder druk. Kosten lopen op, investeringen worden uitgesteld en directies moeten ingrijpen. Maar dit is geen klassieke crisisarbeidsmarkt waarin boventallig talent vanzelf beschikbaar blijft totdat jij het weer nodig hebt. Veel mensen die nu hun baan verliezen, vinden in deze markt relatief snel een andere plek. En wie vandaag te grof snijdt, geeft morgen zijn concurrent een voorsprong cadeau.

Precies daarom moet een reorganisatie minder een spreadsheetoefening zijn en meer een talentvraagstuk. In de praktijk wordt nog te vaak gekeken naar functies, salarissen, formatieplaatsen en prestaties uit het verleden. Dat is begrijpelijk, want die informatie is tastbaar en direct beschikbaar. Maar het is ook beperkt. Want wie alleen achterom kijkt, ziet onvoldoende wie in staat is om mee te bewegen naar voren.

De vraag zou dus niet alleen moeten zijn: welke functies verdwijnen? De belangrijkere vraag is: welk talent moeten we behouden om straks nog wendbaar, innovatief en concurrerend te zijn? Welke mensen kunnen nieuwe taken oppakken, sneller leren, zich aanpassen aan veranderende omstandigheden en mogelijk doorgroeien naar rollen die vandaag nog niet eens volledig zijn uitgetekend?

Natuurlijk gebeurt dat niet in een juridisch vacuüm. Bij reorganisaties liggen de spelregels rond ontslagvolgorde niet vrij open: werkgevers hebben te maken met het afspiegelingsbeginsel en met de plicht om serieus naar herplaatsing te kijken voordat ontslag aan de orde is. Juist daarom is het zo belangrijk om talentdata niet te zien als een manier om regels te omzeilen, maar als een manier om binnen die regels betere keuzes te maken. Afspiegeling bepaalt mede de volgorde van ontslag bij bedrijfseconomische redenen, terwijl herplaatsing in een passende functie verplicht moet worden onderzocht.

Daar zit de waarde van assessmentdata. Niet als enige beslisbron, maar wel als een essentieel extra perspectief. Goede assessmentdata maakt zichtbaar wat in veel reorganisaties onzichtbaar blijft: leervermogen, aanpassingsvermogen, motivatie, cognitieve capaciteiten en leiderschapspotentieel. Juist in een periode waarin organisaties anders moeten gaan werken, is dat waardevoller dan een eenzijdige blik op historische output.

Vooral in het herplaatsingsvraagstuk kan dat het verschil maken. Want een passende functie draait niet alleen om iemands huidige functietitel, maar ook om wat iemand met de juiste begeleiding, scholing of interne stap kan betekenen in de organisatie van morgen. Daar helpt talentdata om breder en objectiever te kijken. Niet alleen: wat deed iemand gisteren? Maar ook: waar kan iemand morgen waarde toevoegen? UWV benadrukt dat een werkgever pas kan ontslaan als herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is, ook niet met scholing.

Dat levert meerdere voordelen op. Ten eerste helpt het om scherper te bepalen welk talent echt cruciaal is voor de toekomst van de organisatie. Ten tweede vergroot het de kans op slimme herplaatsing. Mensen die op papier niet één op één passen in hun oude rol, blijken soms juist heel geschikt voor een nieuwe positie, mits je kijkt naar hun potentieel in plaats van alleen naar hun verleden. Ten derde maakt het besluiten objectiever en beter uitlegbaar. En dat laatste is in een reorganisatie minstens zo belangrijk als de uitkomst zelf.

Want reorganiseren raakt niet alleen de mensen die vertrekken. Het raakt ook het vertrouwen van de mensen die blijven. Als medewerkers het gevoel krijgen dat keuzes willekeurig, ondoorzichtig of puur financieel gedreven zijn, beschadigt dat de geloofwaardigheid van het leiderschap. Maar wanneer organisaties zichtbaar maken dat zij zorgvuldig kijken naar toekomstig benodigde skills, interne mobiliteit en eerlijke criteria, ontstaat er meer begrip, zelfs in een moeilijke fase.

De kern is simpel: een reorganisatie gaat niet alleen over het verlagen van kosten, maar over het herontwerpen van je toekomstige organisatie. Wie daarbij uitsluitend rekent in euro’s, loopt het risico de verkeerde mensen kwijt te raken. Wie óók kijkt naar potentieel, vaardigheden en wendbaarheid, maakt betere keuzes voor morgen.

In deze arbeidsmarkt is reorganiseren zonder zicht op talent geen efficiencymaatregel. Het is een strategische gok.

‍