Verzuimpreventie en HR: hoe blijf jij in charge?

Verzuimpreventie: op deze vier punten ligt de taak van HR
Diddo van Zand,
30-04-2019
/
Ixly,
/

Het ziekteverzuim in Nederland neemt helaas nog altijd toe, dit bleek ook weer uit recent onderzoek. Met name grote organisaties verhogen het gemiddelde: hier lag het verzuim verleden jaar op 5 procent (ArboNed, 2019). Werkgevers en HR hebben vaak het idee dat zij genoeg doen aan de verzuimpreventie. Preventief, zoals zij het omschrijven, betekent vaak dat ze heel snel tot actie overgaan wanneer een werknemer zich (bijna) ziek meldt. Maar in hoeverre is dat nog preventie te noemen?

Verzuimpreventie: op deze vijf punten ligt de taak van HR

Hoe kun jij als HR-manager bijdragen aan de verzuimpreventie?

Veel werknemers die hulp zoeken, hebben al langer te maken met stressklachten. Ze kaarten dit vaak te laat aan bij hun leidinggevende. Zelfs dan wordt er niet altijd meteen actie ondernomen. Als er dan iets misgaat, is een ziekmelding al niet meer heel onwaarschijnlijk. Met onderstaande tips behoud je gelukkige en gezonde werknemers en ben je een ziekmelding voor:

1. Kijk, observeer en leer

Een werknemer met een beginnende burn-out, laat bepaald gedrag zien. Gedrag dat eenvoudig te herkennen is; het vaker ziekmelden met lichamelijke klachten, een kort lontje, een aanvaring met een collega, er slechter uitzien en verminderd sociaal gedrag. Naast het observeren is ook luisteren erg belangrijk. Ook al zegt iemand dat hij het niet meer aan kan, het zou zomaar kunnen dat hij nog prima presteert. Prestaties zijn dus niet per definitie een graadmeter voor hoe het met iemand gaat. Luister naar wat er gezegd wordt en doe hier iets mee.

2. De manager als oog en oor van de organisatie

Leidinggevenden zijn niet alleen een voorbeeld binnen de organisatie, maar hebben ook een signalerende functie.  Zorg dat ze deze signalen kennen en op de hoogte zijn van mogelijke interventies. Zorg dat zij het gesprek aan gaan met mensen zodat ze weten hoe het met ze gaat. Niet alleen op het werk, maar ook thuis. Uitval is vaak een gevolg van een combinatie van een moeilijke werk- en thuissituatie.

3. Consistent beleid

Organisaties zetten vaak verschillende activiteiten in op het gebied van verzuimpreventie. Ze vergeten echter twee onmisbare dingen: er wordt niet genoeg nagedacht over hoe de activiteit bijdraagt aan het terugdringen van verzuim op lange termijn en er wordt niet gemeten wat het effect is. Zonde! Zie je beleid als een een kapstok waaraan je belangrijke en actuele onderwerpen ophangt. Denk aan onderwerpen als “werkgeluk”, “gezondheid”, “work-life balance” of “bevlogenheid”. Alle activiteiten die worden ingezet hebben te maken met deze thema’s, komen jaarlijks terug en het effect ervan wordt gemeten.

4. Zet bevlogenheid op de agenda voor verzuimpreventie

Een eerder genoemd thema dat zeker wat extra aandacht verdient op de HR-agenda. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bevlogen werknemers 18 procent productiever zijn, 27 procent minder verzuimen en 62 procent veiliger werken (Schaufeli, 2012).

Maar hoe zet je bevlogenheid op de agenda bij medewerkers die hun plek al gevonden lijken te hebben? Er zijn nog teveel mensen die helemaal niet bezig zijn met hun eigen bevlogenheid. Die niet naar hun werk gaan omdat ze er energie van krijgen, maar omdat ze het ‘wel best’ vinden. Die in dezelfde functie blijven omdat de arbeidsvoorwaarden goed zijn of omdat hun baan zoveel zekerheid biedt.

Maar realiseer je eens hoeveel tijd je werk in beslag neemt! Waarom zou je dan niet zorgen dat je blij wordt van wat je doet? Kortom, maak ook deze medewerkers bewust van hun bevlogenheid. Hoe?

Met deze vragen prikkel je medewerkers om na te denken over bevlogenheid:

  • Wat was jouw leukste werkdag afgelopen periode, wat deed je toen precies?
  • Ben je trots op je werk en waarom?
  • Als jij de organisatie zou verlaten, wat verdwijnt er dan voor je collega’s qua competenties?
  • Wat is jouw grootste succes?
  • Welke talenten van jezelf worden nog niet benut in je werk?
  • Wat is voor jou de ideale functie en bedenk welke stappen je zou moeten nemen qua opleiding om daar te komen.
  • Wat heb je afgelopen 5 jaar aan loopbaanontwikkeling gedaan?

Op zoek naar een professionele tool voor het signaleren van loopbaanvraagstukken bij medewerkers?

Probeer de Duurzame Inzetbaarheid Scan eens en krijg inzicht in thema’s als bevlogenheid, persoonlijke flexibiliteit, werkvermogen en werk-privé balans van je medewerkers. Zowel voor de medewerker als voor de adviseur zit het rapport vol praktische tips en reflectievragen om mee aan de slag te gaan. Voor sommigen zal dit rapport bevestiging opleveren, voor anderen nieuwe inzichten waar hij/zij stappen in kan ondernemen!

Deel dit bericht op