Handleiding Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst Compact

Inleiding

De verkorte Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst, afgekort de WPV Compact, is een persoonlijkheidsvragenlijst die voor het werkveld van Human Resource Management (HRM) is ontwikkeld door Ixly. Deze vragenlijst is op basis van onderzoek met de reguliere WPV N van Ixly ingekort om de tijdsduur voor kandidaten te beperken. De WPV Compact bevat, net als de WPV, vijf factoren die zijn onderverdeeld in 25 schalen. De WPV Compact kan uitsluitend in adviessituaties worden ingezet. Deze handleiding betreft dan ook de WPV Compact in adviessituaties. De WPV kan in iedere adviessituatie ingezet worden waarbij het nodig is inzicht te krijgen in iemands persoonlijkheid, zoals alle vormen van loopbaanadvies, -coaching en -ontwikkeling.

Deze handleiding volgt de structuur van het beoordelingssysteem van de Cotan (2009) voor de kwaliteit van tests:

  1. Inleiding
  2. Uitgangspunten van de testconstructie
  3. Testmateriaal
  4. Handleiding voor testgebruikers
  5. Normen
  6. Betrouwbaarheid
  7. Begripsvaliditeit
  8. Criteriumvaliditeit

Omdat de WPV Compact gebaseerd is op de WPV worden de ontstaansgeschiedenis en de ontwikkeling van de WPV eerst besproken; in sectie 1.2.4 wordt de constructie van de WPV Compact besproken. Grote delen van deze versie van de handleiding zijn gebaseerd op eerdere handleidingen, zonder dat dit overal expliciet is aangegeven.

Leeswijzer

Voor uw gemak hebben wij een leeswijzer opgesteld. Deze leeswijzer geeft een korte beschrijving en daarbij de belangrijkste conclusies van elk hoofdstuk. Zo krijgt u eenvoudig en snel inzicht in de informatie die relevant is voor het gebruik van de WPV Compact.

De Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst Compact, afgekort WPV Compact, is een persoonlijkheidsvragenlijst die voor het werkveld van Human Resource Management (HRM) is ontwikkeld door Ixly B.V. De WPV Compact bevat vijf factoren, die op hun beurt weer in 25 factoren zijn onderverdeeld.

1. Uitgangspunten bij de testconstructie

In dit hoofdstuk wordt een aantal theorieën over persoonlijkheid besproken. Het Five Factor Model (de ‘Big Five’), dat ten grondslag ligt aan de WPV, wordt nader toegelicht. Hieruit voort komt de beschrijving over hoe persoonlijkheid gemeten kan worden. Afsluitend wordt de definitie van persoonlijkheid gegeven, zoals die met betrekking tot de WPV wordt bedoeld.
Dit hoofdstuk brengt de ontstaansgeschiedenis van de reguliere WPV, en vervolgens van de WPV Compact, in kaart. In het eerste stadium werd het gebruiksdoel gedefinieerd: het construeren van een brede, werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst, die de informatiebehoefte van psychologen bij selectie, doorstroming en loopbaanadvies zo volledig mogelijk dekt. In het tweede stadium vonden de eerste analyses en de itemselectie voor de ProSiD-PI 35 plaats. Dit is een Six Dimensional Personal Inventory met 35 schalen, een eerste versie van de WPV. Na een aantal jaren van dataverzameling met de ProSiD-PI 35 en hernieuwde statistische analyses ontstond uiteindelijk de huidige WPV en WPV Compact met zijn vijf-factorstructuur. In Bijlage 1.4 worden alle schalen en factoren van de WPV Compact overzichtelijk weergegeven, besproken en afgebakend.

2. Testmateriaal

In dit hoofdstuk wordt de testomgeving en het testmateriaal van de WPV Compact beschreven. De instructie bij de vragenlijst valt hier te lezen, de getoonde voortgangsindicator wordt besproken en er wordt verwezen naar een voorbeeldrapport van de WPV Compact. Zowel de instructieteksten en de vragen, als de rapportage zijn op taalniveau B1. Gemiddeld is men vijftien tot twintig minuten bezig met het invullen van de WPV Compact. In dit hoofdstuk wordt tevens aangegeven hoe er onjuist gebruik van de software kan worden voorkomen en er wordt inzicht gegeven in het scoringssysteem van de WPV Compact.

3. Handleiding voor testgebruikers

De WPV Compact kan in elke situatie worden ingezet waarbij het van belang is meer te weten te komen over iemands persoonlijk in werksituaties. De vragenlijst kan ingevuld worden door iedereen die deel uit maakt van de Nederlandse beroepsbevolking. In dit hoofdstuk worden de toepassingsmogelijkheden en ook de beperkingen van de vragenlijst besproken en wordt ingegaan op de vereiste kennis voor het gebruik van de test. Tevens wordt er een instructie gegeven voor de testleider. Het grafische deel van de rapportage wordt weergegeven in stenscores. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de interpretatie van deze scores. Om de interpretatie van de WPV Compact te illustreren licht een psycholoog toe hoe hij de test bij loopbaanadvies toepast. Dit doet hij aan de hand van een tweetal voorbeeldcasussen. Tot slot worden er ingegaan op relevante informatie bij de interpretatie en wordt er informatie gegeven over de software.

4. Normen

Bij de WPV Compact gaat het om een normgerichte interpretatie. De normpopulatie is een representatie van de beroepsbevolking van Nederland met betrekking tot de achtergrondvariabelen opleiding, leeftijd, geslacht, werksituatie en provincie. De WPV Compact is voor adviessituaties genormeerd. Dit hoofdstuk beschrijft de samenstelling van de normgroep en de normeringsprocedure en geeft informatie over de interpretatie van de gestandaardiseerde scores. In Bijlage 4.3 staan de normtabellen bij de vragenlijst.

5. Betrouwbaarheid

Om uitspraken te kunnen doen over de betrouwbaarheid van de WPV Compact is de interne consistentie (Cronbach’s alfa) voor iedere factor en schaal berekend. De vragenlijst bestaat uit homogene, betrouwbare en stabiele schalen. De alfa’s zijn over het algemeen hoog tot zeer hoog te noemen en voldoen ruimschoots aan het criterium van de Cotan (2009) wat betreft de hoogte van de interne consistentie van instrumenten die bedoeld zijn voor adviessituaties (> .80).

6. Begripsvaliditeit

De WPV Compact laat een solide interne structuur zien. De correlaties tussen de schalen laten goede convergente en divergente validiteit zien. De factoren correleren niet te hoog met elkaar, wat aanduidt dat de vijf factoren voldoende onafhankelijk van elkaar zijn en een eigen bijdrage leveren. MGM- en PCA analyses toonden aan dat gekozen schaal- en factorstructuur goed ondersteund werd in de normgroep, bovendien zijn de item-restcorrelaties allemaal hoog tot zeer hoog.
De hypotheses over verschillen tussen groepen op basis van achtergrondvariabelen (geslacht, leeftijd, opleiding, werksituatie en etniciteit) werden grotendeels bevestigd. Ook de hypotheses over verschillen in scores tussen personen die de WPV Compact in selectiesituaties hadden ingevuld en de normgroep werden bevestigd. Dit gold ook voor verschillen tussen kandidaten van het UWV en de normgroep. Bovendien waren de betrouwbaarheden bij deze UWV groep en de normgroep nagenoeg gelijk. Al deze bevindingen geven aan dat de schalen en factoren reële verschillen tussen groepen kunnen ‘detecteren’ en dat de beoogde constructen, inclusief reële verschillen tussen groepen, worden gemeten. Onderzoek toont verder aan dat de WPV Compact geen culturele bias vertoont: er is praktisch geen sprake van itembias (DIF).
De externe validiteit wordt aangetoond door zowel convergente als divergente bevindingen met soortgenotentests. De meerderheid van deze hypotheses voor convergente validiteit met de BFI en HEXACO-PI-R werden bevestigd. Ook was er ruime ondersteuning voor divergente validiteit, omdat de schalen en factoren hogere correlaties lieten zien met de factoren en facetten waar wel hypotheses over opgesteld waren dan met de factoren en facetten waar geen hypotheses over opgesteld waren.
Tevens wordt in dit hoofdstuk aangetoond dat de WPV N en de WPV Compact equivalent zijn, wat betekent dat de begripsvaliditeit voor de ene versie ook ondersteuning biedt voor de andere versie, en vice versa. Twee onderzoeken naar begripsvaliditeit van de WPV N worden daarom hier ook besproken.

7. Criteriumvaliditeit

In dit hoofdstuk worden twee onderzoeken beschreven die ondersteuning bieden voor de predictieve validiteit van de WPV N. De schalen en factoren van de WPV N bleken bij leerling-verpleegkundigen en bij recruiters en accountmanagers voorspellende waarde te hebben.