Handleiding Werkgerelateerde Persoonlijkheids Vragenlijst

1. Inleiding

De Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst, afgekort de WPV, is een persoonlijkheidsvragenlijst die voor het werkveld van Human Resource Management (HRM) is ontwikkeld door Ixly[1]. De WPV bevat 25 schalen die zijn onderverdeeld in vijf factoren.

Allereerst gaat de handleiding in op het begrip ‘persoonlijkheid’ en de achtergrond van de WPV. Vervolgens worden de ontwikkeling, het normeringsonderzoek, de betrouwbaarheid en de validiteit weergegeven en toegelicht. Tot slot wordt aangegeven hoe deze persoonlijkheidsvragenlijst toegepast dient te worden, hoe de resultaten geïnterpreteerd kunnen worden en welke conclusies men hieraan kan verbinden.

1.1     Persoonlijkheid

De term ‘persoonlijkheid’ komt van het Latijnse woord Persona, dat ‘masker’ betekent. Wanneer we persoonlijkheid strikt als masker definiëren, zouden we het kunnen zien als het aspect van onszelf dat we aan de buitenwereld tonen (Hergenhahn, 1980). Vele theoretici hebben zich al over het concept persoonlijkheid gebogen. De persoonlijkheidstheorie van Freud – met de driedeling van persoonlijkheid in het ID, het Ego en het Superego – is misschien wel de bekendste. Ook de theorieën van Maslow, Jung en Rogers zijn bij velen bekend. Zie hiervoor bijvoorbeeld Hergenhahn (1980).

Er is veel discussie over de precieze definiëring van persoonlijkheid. Er bestaan dan ook een groot aantal verschillende definities, uiteenlopend van simpele varianten tot complexe technische definities met wiskundige formules. Een aantal voorbeelden:

  • Persoonlijkheid is te beschrijven als ‘een verzameling kenmerken van de wijze waarop situaties door een persoon worden onderscheiden, geïnterpreteerd en gewaardeerd. Deze interpretatie en waardering zijn van invloed op het gedrag dat een persoon in de desbetreffende situatie zal vertonen’ (Hoekstra, Ormel & Fruyt, 1996).
  • Persoonlijkheid is ‘de inhoud van wat er over iemand gezegd wordt met de bedoeling een specifieke verklaring voor zijn of haar gedrag te geven. Het in de definitie betrekken van degene die een uitspraak doet over de persoon is van belang daar iemands persoonlijkheid veelal voor een groot deel afhangt van de beoordelende persoon en van de beoordeelde persoon zelf’ (Hofstee, Brokken & Land, 1981).

Tegenwoordig is de overheersende theorie in onderzoek naar persoonlijkheid het Five Factor Model (Allport & Odbert, 1936; Cattell, 1943). Deze theorie wordt ook wel de Big Five genoemd (Goldberg, 1981). Het principe van het Five Factor Model ligt het dichtst bij het principe van de WPV.

Het Five Factor Model (FFM)
Het FFM vindt zijn grondslag in de (psycho)lexicale hypotheses. Hierbij gaat men ervan uit dat alle individuele verschillen tussen mensen die van belang zijn, in taal kunnen worden uitgedrukt. Concreet houdt dit in dat eigenschapadjectieven uit het Amerikaanse woordenboek zijn verzameld door Allport en Odbert (1936) en later door Cattell (1943), om daarmee een zo compleet mogelijke afspiegeling van de menselijke persoonlijkheid weer te geven. Deze verzameling bleek te kunnen worden beschreven door middel van een vijf-factorenmodel. Dit is het resultaat van principale componentanalyse op eigenschapadjectieven, verzameld door zelfbeoordeling en/of beoordeling door anderen. Hierna wordt een (varimax)rotatie van deze componenten uitgevoerd naar een assenstand waarbij de componenten zo goed mogelijk te interpreteren zijn. De assenstand is optimaal als de adjectieven een zo hoog mogelijke lading op een van de componenten hebben en een verwaarloosbare lading op de overige componenten. De componenten worden vervolgens geïnterpreteerd aan de hand van de items met de hoogste lading.

De theorie van het FFM stelt dat er vijf hoofdfactoren of dimensies zijn van persoonlijkheidstrekken waarop mensen van elkaar kunnen verschillen en met elkaar kunnen worden vergeleken. De vijf factoren van het FFM zijn:

  1. Extraversie (Extraversion),
  2. Vriendelijkheid (Agreeableness).
  3. Zorgvuldigheid (Conscientiousness)
  4. Neuroticisme (Neuroticism)
  5. Openheid (Openness to experience)/ Cultuur/ Intellect /Autonomie. (Allport & Odbert, 1936; Cattell, 1943)

Ontwikkeling en stabiliteit van persoonlijkheidsfactoren
Tijdens de adolescentie is het mogelijk dat scores van een persoon op de vijf factoren nog enigszins veranderen. Vaak gaan de scores op Vriendelijkheid en Zorgvuldigheid nog wat omhoog, terwijl scores op Extraversie, Neuroticisme en Openheid over het algemeen wat teruglopen. Vanaf het dertigste levensjaar blijkt dat er over het algemeen geen veranderingen meer plaatsvinden. Vanaf dat moment correleren opeenvolgende testscores in hoge mate met elkaar. Een persoon heeft vanaf die leeftijd dus een stabiel profiel (McCrae & Costa, 1994). McCrae en Costa (1994) vonden opmerkelijke stabiliteit binnen de factoren bij longitudinaal onderzoek. Ook werd deze stabiliteit gevonden bij cross-sectioneel onderzoek. Veranderingen zijn niet onmogelijk, bijvoorbeeld als er ingrijpende gebeurtenissen plaatsvinden in het leven van een persoon, maar over het algemeen kunnen we stellen dat het persoonlijkheidsprofiel van een persoon relatief stabiel is.

Sekseverschillen
Er bestaan verschillen in scores op het FFM tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen worden binnen verschillende culturen gezien. Vrouwen scoren gemiddeld hoger op de factor Vriendelijkheid (Sociabiliteit) en lager op de factor Stabiliteit (de Dusschooten, 2004). Ook scoren vrouwen gemiddeld hoger op Zorgzaamheid en Contactbehoefte (Beutel & Marini, 1995). Mannen scoren gemiddeld hoger op Status en Invloed (Aries, 1976). Uit onderzoek naar de samenhang van persoonlijkheidskenmerken met het bereikte opleidingsniveau blijkt eveneens dat er verschillen tussen mannen en vrouwen bestaan. De samenhang van persoonlijkheid met opleidingsniveau is hier groter bij mannen dan bij vrouwen (van Eijck & de Graaf, 2001).

1.2     Het meten van persoonlijkheid in de praktijk

Persoonlijkheid kan gemeten worden met een psychologische test. Dit begrip is te beschrijven als: ‘Een systematische beoordelings- of meetprocedure, die het mogelijk maakt een uitspraak te doen over één of meer persoonseigenschappen van de onderzochte of van zijn of haar toekomstige gedrag of toekomstige prestaties.’

Deze uitspraak is gebaseerd op een objectieve en vergelijkende verwerking van de reacties en prestaties van de onderzochte op een aantal zorgvuldig uitgekozen opdrachten of vragen, dat op een gestandaardiseerde manier aan hem/haar wordt voorgelegd (Drenth, 1981). De reacties van de persoon vormen de testinformatie op basis waarvan een uitspraak gedaan wordt. Deze testinformatie kan op verschillende manieren verkregen worden, bijvoorbeeld door zelfbeoordeling, observatie, instrumentele meting of objectieve documentatie (Drenth, 1981).

De persoonlijkheidsvragenlijst is een voorbeeld van een psychologische test. Het belangrijkste onderscheid dat wordt gemaakt in getest gedrag, is dat tussen tests voor prestatieniveau en tests voor gedragswijze (Drenth & Sijtsma, 2006). Een test voor prestatieniveau, waarbij testvragen goed of fout worden beantwoord, vraagt een maximale prestatie van de onderzochte persoon. Bij een test voor gedragswijze is echter niet een vooraf bekende ‘goed/fout-sleutel’ beschikbaar. Aangezien bij tests voor gedragswijze geen sprake is van een ‘test’ in de betekenis van ‘proeve van bekwaamheid’ spreken we in deze context vaak over ‘vragenlijst’ (Drenth & Sijtsma, 2006).

Al sinds de jaren twintig van de vorige eeuw worden persoonlijkheidsvragenlijsten veel gebruikt in de praktijk. Er werd lange tijd geen duidelijk verband gevonden in onderzoek tussen criteria van goed werkgedrag en de uitkomst van de vragenlijsten (Salgado & de Fruyt, 2005). Er bestond een duidelijk onderscheid tussen de praktijk en het onderzoek. Ondanks dit gegeven bleven persoonlijkheidsvragenlijsten in de praktijk populair. Naast gebruik in de (geestelijke) gezondheidszorg, als zogenaamde psychodiagnostiek, kunnen ze ook in het veld van HRM/selectiepraktijk worden gebruikt.

Essentieel bij het gebruik van een persoonlijkheidsvragenlijst in het werkveld van HRM is de predictieve validiteit: in hoeverre heeft persoonlijkheid een voorspellende waarde voor de (toekomstige) werkprestatie? De laatste jaren blijkt uit onderzoek dat persoonlijkheidsvragenlijsten een voorspellende waarde hebben bij personeelsselectie. Zo is in verschillende studies de voorspellende waarde van de factoren van het FFM aangetoond. Twee van de vijf factoren, Extraversie en Zorgvuldigheid, blijken bijzonder goede voorspellers voor werkprestatie te zijn (Schultz & Schultz, 2002). Per onderzoeksgroep blijken de voorspellende waarden te verschillen. Uit onderzoek van Barrick & Mount (1991) naar het FFM en werkprestaties blijkt dat Zorgvuldigheid een voorspeller is voor alle onderzochte groepen. Uit dezelfde studie komt naar voren dat Extraversie en Vriendelijkheid voorspellers zijn voor managementbanen en dat Openheid onder andere naar voren komt als voorspeller bij trainers. Extraversie blijkt vooral een voorspellende waarde te hebben voor de prestatie in beroepen waarbij sociale interactie en verkoop centraal staat (Barrick & Mount, 1991). De uiteindelijke conclusie van Barrick & Mount is dat vooral Zorgvuldigheid een goede voorspeller voor werkprestatie zou zijn. Ze stellen bovendien dat het FFM een goed middel is bij onderzoek naar persoonlijkheid op de werkvloer. Ditzelfde blijkt uit een kleinschaliger onderzoek door Tett, Rothstein en Jackson (in: Salgado & de Fruyt, 2005, p.176).

WPV
Het initiatief binnen Ixly tot het ontwikkelen van een persoonlijkheidsvragenlijst kwam voort uit de praktijk: er was behoefte aan een persoonlijkheidsvragenlijst specifiek ontwikkeld voor gebruik binnen het werkveld van HRM. De persoonlijkheidsvragenlijsten die tot dan toe binnen dit werkveld gebruikt werden, voldeden niet aan de behoefte van de assessmentpsychologen. De doelstelling bij de ontwikkeling van deze vragenlijst was om een zo compleet mogelijke lijst te maken, waarin alle aspecten van persoonlijkheid die relevant zijn voor de werksituatie werden opgenomen. Daarnaast was er de behoefte om de relatief tijdsintensieve vragenlijsten die tot dan toe gebruikt werden voor het verkrijgen van een persoonlijkheidsprofiel te kunnen vervangen door één vragenlijst waaruit eenzelfde persoonlijkheidsprofiel gedestilleerd zou kunnen worden, maar binnen een korter tijdsbestek.

Persoonlijkheid zoals die met betrekking tot de WPV wordt bedoeld, is als volgt te definiëren:
‘Een redelijk consistente gedragstendentie die in relevante (werk)situaties het meest waarschijnlijk getoond wordt.’ 

Met ‘gedrag’ bedoelen we de instrumentele acties die een persoon uitvoert. Ordelijkheid en Vriendelijkheid zijn hier voorbeelden van. Gedrag omvat ook de cognitieve acties, ook wel ‘covert behaviour’ genoemd. Denk hierbij aan zaken als Zorgzaamheid en Originaliteit.

Assessmentpsychologen gaven aan dat ze in de praktijk behoefte hadden aan ‘smalle’ constructen bij een persoonlijkheidsvragenlijst. Hiermee worden psychologische constructen bedoeld die niet op meerdere persoonskenmerken duiden. De psychologen vinden differentiatie erg belangrijk: ze willen zo veel mogelijk constructen om differentiatie te verkrijgen. De wetenschap wil vragenlijsten daarentegen zo beperkt en simpel mogelijk houden. De WPV is ontwikkeld voor praktijkdoeleinden waarbij er voor is gezorgd dat er geen relevante differentiaties verloren gaan, die van belang kunnen zijn bij een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst.

[1] Ixly (voorheen Orga Toolkit B.V) is een uitgeverij van online instrumenten en legt zich toe op het ontwikkelen, onderzoeken en beschikbaar stellen van vragenlijsten en tests voor de HRM beroepspraktijk. Deze worden via een internetapplicatie gedistribueerd.