Handleiding SJT Leiderschap

1. Uitgangspunten van de testconstructie

 1.1 Theorie leiderschap

In de wetenschappelijke literatuur zijn veel gevarieerde definities te vinden van leiderschap. Stogdill stelde zelfs in 1974 gekscherend dat er bijna net zoveel definities waren van leiderschap als het aantal personen dat het concept heeft proberen te definiëren. Toch hebben veel definities over het algemeen gemeen dat leiderschap voornamelijk gaat over een sociaal beïnvloedingsproces tussen een leider en één of meer volgers, met als doel om activiteiten en relaties te structureren binnen een groep of organisatie (Parry, 1988). Deze aspecten zijn ook terug te vinden in recente definities van leiderschap, zoals de veel geciteerde definitie van Yukl (2010): “[Leiderschap is] het proces van invloed uitoefenen op anderen om te begrijpen en overeen te stemmen wat gedaan moet worden en hoe het gedaan moet worden, alsmede het faciliteren van individuele en collectieve inzet om gemeenschappelijke doelen te behalen”. In het onderzoek naar leiderschap zijn verschillende stromingen te onderscheiden. In deze handleiding wordt eerst kort ingegaan op de vroege theorieën van leiderschap, om vervolgens uitgebreider in te gaan op de contingentietheorieën van leiderschap en de relatief nieuwe theorieën van transformationeel leiderschap. Binnen de transformationeel leiderschapstheorieën zal met name het full range leadership model van Bass (1985) belicht worden, omdat deze ook gebruikt is voor de ontwikkeling van de SJT Leiderschap. Voor een uitgebreider overzicht van stromingen binnen het onderzoek naar leiderschap, zie Cherry (2010) en Derue et al. (2011).

1.1.1 Vroege theorieën van leiderschap

De theorieën over grote (mannelijke) leiders (‘great man theories’) waren de eerste theorieën omtrent leiderschap die opkwamen vanaf de 19e eeuw. Volgens deze theorieën hebben leiders aangeboren persoonskenmerken die ze geschikt maken voor een leiderschapsrol. Leiderschap heeft volgens deze theorieën een heroïsch karakter (Cherry, 2010). Een gematigde variant van deze theorieën waren de eigenschapstheorieën (‘trait theories’), waarin gedeelde kenmerken (e.g., persoonlijkheidskenmerken of gedragskarakteristieken) van leiders werden gezocht (e.g., Galton & Eysenck, 1869). Het grootste kritiekpunt op deze theorieën was de inconsistentie van de eigenschappen die leiderschap moesten voorspellen, want niet iedereen met een bepaalde eigenschap is noodzakelijk een (goede) leider. De kritiek op de eigenschapstheorieën zorgde ervoor dat het leiderschapsonderzoek zich ging richten op de gedragingen van leiders. Een belangrijke implicatie van deze theorieën was dat leiderschap aangeleerd dient te worden en daarmee geen aangeboren kwaliteit is (Cherry, 2010). Een andere belangrijke bijdrage van deze theorieën was het onderscheid tussen taakgericht leiderschap en relatiegericht leiderschap (House & Aditya, 1997). Het was hiermee een voorloper op de contingentie-theorieën die het onderzoek naar leiderschap eind twintigste eeuw zouden gaan domineren (Derue et al., 2011).

1.1.2 Fiedler’s contingentie-model van leiderschap

Contingentie-theorieën zijn gebaseerd op de aanname dat de effectiviteit van een leiderschapsstijl of het gedrag van een leider begrepen moet worden in de interactie met de situatie. Binnen de contingentie-theorieën van leiderschap worden daarmee aspecten uit eerdere theorieën van leiderschap geïntegreerd. De eerste psycholoog die op basis van dit principe een model voor leiderschap ontwikkelde was Fiedler (1967). Fielder meende dat de effectiviteit van een taakgerichte of relatiegerichte leiderschapsstijl afhankelijk is van de mate waarin een situatie “gunstig” of “ongunstig” is. In het model wordt een gunstige situatie gekenmerkt door een goede relatie tussen de leider en zijn volgers, een duidelijke taakstructuur en een sterke machtspositie van de leider. Een ongunstige situatie wordt bijvoorbeeld gekenmerkt door een slechte relatie tussen de leider en zijn volgers, een onduidelijke taakstructuur en een slechte machtspositie van de leider. Het contingentie-model van leiderschap schrijft voor dat een taak-georiënteerde stijl tot betere prestatie leidt wanneer de situatie heel gunstig of heel ongunstig is, terwijl een relatie-georiënteerde stijl te prefereren is wanneer de situatie gemiddeld gunstig is.

Fielder’s contingentie-model heeft geleid tot veel onderzoek naar de interactie tussen situationele kenmerken en de effectiviteit van leiderschap. Desondanks is het model naar verloop van de tijd ook in diskrediet gebracht (e.g., Vroom, 2007). De kritiek op het model van Fielder bestond uit een drietal verwijten, namelijk dat het model theoretische onduidelijkheden bevat, dat het geleid heeft tot inconsistente empirische bevindingen en het weinig variantie verklaart in de relatie met teamprestaties (House & Aditya, 1997). Ondanks de controverses omtrent zijn theorie wordt Fiedler beschouwd als een pionier op het gebied van leiderschapstheorieën waarin een balans gevonden tracht te worden tussen de eigenschappen van leiders en aspecten van de situatie.

1.1.3. Contingentie-modellen in navolging van Fiedler

Het onderzoek in navolging van Fiedler resulteerde in een aantal alternatieve contingentie-theorieën, zoals het normatieve contingentie-model van Vroom en Yetton (1973), de situationele theorie van Hersey en Blanchard (1974) en de path-goal theorie van House en Mitchell (1974). Deze theorieën hebben gemeen dat de effectiviteit van verschillende leiderschapsstijlen moet worden begrepen in samenspel met situationele factoren. De contingenties – de kenmerken – van de situatie die zij onderscheiden zijn onder andere eigenschappen van de taakomgeving (e.g., taakstructuur), karakteristieken van ondergeschikten (e.g., volwassenheid en vaardigheden) en de relatie tussen de leider en de volgers. Vervolgonderzoek naar deze modellen is over het algemeen niet in staat geweest de resultaten van de oorspronkelijke studies te repliceren (McCleskey, 2014). Op conceptueel gebied is op de contingentie-theorieën aangemerkt dat deze er niet in geslaagd zijn om een eenduidig beeld te schetsen van relevante situationele kenmerken (Yukl, 2002). Daarnaast houden de contingentie-theorieën over het algemeen geen rekening met de wijze waarop het gedrag van een leider de contingente condities kan beïnvloeden (Bass, 1997). Desondanks hebben de theorieën wel implicaties geboden voor hedendaagse theorieën van leiderschap, zoals de situatieafhankelijkheid van leidinggevend gedrag en het gegeven dat leiderschapsstijlen ook binnen personen kunnen variëren (Hallinger, 2011). Het paradigma van transformationeel leiderschap, dat in eerste instantie een aanvulling was op de contingentie-theorieën, heeft na verloop van tijd ook situationele factoren geïntegreerd om een completer beeld te kunnen schetsen van leiderschap (Avolio, 2007). In het volgende deel wordt nader ingegaan op het paradigma van transformationeel leiderschap.

1.1.4. Transformationeel leiderschap door Burns

Transformationeel leiderschapstheorieën zijn gericht op de invloed die leiders kunnen hebben op volgers om uit te stijgen boven de eigen belangen waardoor optimale prestaties kunnen worden verwezenlijkt ten bate van de organisatie (Bass, 1985). In de literatuur over transformationeel leiderschap wordt over het algemeen een onderscheid gemaakt tussen transformationeel leiderschap en transactioneel leiderschap; dit onderscheid is afkomstig uit het werk van Burns (1978). Transformationeel leiderschap is gericht op het veranderen en motiveren van volgers, middels geïdealiseerde invloed (charisma), intellectuele stimulatie en individuele aandacht. Transformationeel leiderschap stimuleert volgers alternatieve manieren te bedenken om de omgeving te veranderen. Transactioneel leiderschap is gericht op een overeenkomst tussen leider en volger waarin de leider duidelijk maakt wat de taken van de volgers zijn en welke beloning hier voor de volgers tegenover staat. Dit betekent ook dat een leider de prestaties van de volgers monitort en correctief optreedt wanneer afgesproken standaarden niet worden gehaald (Bass, 1999).

1.1.5. Transformationeel leiderschap door Bass

In een uitbreiding op het werk van Burns (1978) werden door Bass (1985) de verschillende factoren van transformationeel- en transactioneel leiderschap geformuleerd, die een grote invloed hebben gehad op het paradigma van transformationeel leiderschap. Transformationeel- en transactioneel leiderschap werden door Bass geconceptualiseerd als bestaande uit zeven leiderschapsfactoren: charisma, inspiratie geven, intellectuele stimulatie, individuele aandacht, contingente beloning, management-bij-uitzondering en laissez-faire leiderschap. Deze conceptualisatie werd aangeduid als de ‘full range leadership theory’ (vanaf nu naar gerefereerd als de FRLT) omdat de theorie aspecten bevatte van een gebrek aan leiderschap tot geleidelijk aan een steeds effectievere aanwezige vorm van leiderschap. In zijn latere werken heeft Bass de factoren charisma en inspiratie geven samengevoegd, resulterend in een zes factor model van transformationeel leiderschap (Bass, 1988).

1.1.6. Uitbreiding van het full range leadership model

Op basis van studies tussen 1985 en 1990 (e.g., Bycio, Hackett & Allen, 1985; Den Hartog, Muijen & Koopman, 1990; Tercy & Percy, 1994) werd het model uitgebreid door Bass en collega’s, resulterend in een negen factor model (Bass & Avolio, 1997; Antonakis & House, 2002; Antonakis, Avolio & Sivasubramaniam, 2003). De negen factoren bestaan uit vijf factoren van transformationeel leiderschap: geïdealiseerde invloed (eigenschap), geïdealiseerde invloed (gedrag), motivatie door inspiratie, intellectuele stimulatie en individuele aandacht. Daarnaast worden drie factoren van transactioneel leiderschap onderscheiden: contingente beloning, management-bij-uitzondering (actief) en management-bij-uitzondering (passief). De laatste factor is laissez-faire leiderschap, deze is niet op te delen omdat het een gebrek aan leiderschap omvat. Naast de negen factoren bestaat het model uit drie hogere orde factoren, namelijk: transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap en laissez-faire leiderschap. Deze drie-factorstructuur werd ook gerepliceerd in onderzoeken naar de ‘multi-factor leadership questionnaire’ (vanaf nu naar gerefereerd als de MLQ), de vragenlijst van Bass (1997) die gebaseerd is op de FRLT .

1.1.7. Vervolgonderzoek naar de FRLT en MLQ

De FRLT en de MLQ zijn door de jaren heen veelvuldig gebruikt, onderzocht en bekritiseerd. Yukl (1999) stelde in zijn kritiek op de theorieën van transformationeel leiderschap dat de onderliggende processen van transformationeel leiderschap onduidelijk zijn, waardoor de effectiviteit lastig te verklaren is. Hij wees erop dat vaagheid omtrent de begrippen transformationeel leiderschap en ook transactioneel leiderschap ten kosten kunnen gaan van de constructvaliditeit. In een meta-analyse van Judge en Piccolo (2004) naar de validiteit van de FRLT werd daarnaast gesteld dat de correlaties tussen de factoren van transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap en laissez-faire leiderschap de discriminante validiteit van de schalen ondermijnt. Ook is het model verweten dat het geen situationele contingenties specificeert, waarin transactioneel of laissez-faire leiderschap eventueel de meest effectieve vorm van leiderschap zou kunnen zijn, terwijl het model wel de assumptie heeft dat leiders niet uitsluitend transformationeel kunnen/moeten zijn.

1.1.8. Factorstructuur van de FRLT en MLQ

De hoge correlaties tussen de subfactoren onderling en de correlatie tussen contingente beloning en transformationeel leiderschap impliceren dat een drie-factor structuur (e.g., Heinitz, Liepmann & Felfe, 2005; Den Hartog, Muijen, Koopman, 1997), of zelfs een twee-factor structuur (Ryan & Tipu, 2013; Bycio, Hackett, & Allen, 1995), verkozen dient te worden boven de door Bass & Avolio (1997) geanalyseerde negen-factorstructuur. Andere studies argumenteren op basis van factoranalyses dat een negen-factorstructuur juist nodig is om het construct leiderschap te representeren (e.g., Antonakis, 2001; Rowold & Heinitz, 2007; Muenjohn & Armh2, 2008). De factorstructuur van de FRLT wordt volgens Antokanis, Avolio en Sivasubramaniam (2003) beïnvloed door de homogeniteit van de steekproef. Met name de negen-factorstructuur van de FRLT wordt vaker gevonden in homogene steekproeven, waarin geslacht van de volgers/leider en de hiërarchische structuur relatief gelijk zijn. De drie-factorstructuur is waarschijnlijk robuuster tegen verschillen in de samenstelling van de steekproef. De onderzoeken naar de factorstructuur van de FRLT hebben tot op heden geen uitsluitsel kunnen bieden. Vaak is beargumenteerd dat een drie factorstructuur gebruikt dient te worden voor empirische doeleinden en de negen-factorstructuur geschikter is voor trainingsdoeleinden (Antokanis, Avolio en Sivasubramaniam, 2003; Heinitz, 2006). Ondanks dat een negen factorstructuur informatief kan zijn voor de ontwikkeling van (transformationeel) leiderschap, gaat de complexiteit ten kosten van de validiteit wanneer heterogene steekproeven worden gebruikt. Voor de ontwikkeling van de leiderschapstest is de drie-factorstructuur gehanteerd, omdat de vragenlijst toepasbaar dient te zijn bij het selectievraagstuk en onderzocht zal worden in heterogene steekproeven.

1.1.9. Integratie contingentie-theorieën en transformationeel leiderschap

De invloed van situationele contingenties op de effectiviteit van leiderschapsgedrag werd in een vroeg stadium ook erkent door Bass (1997). In de oorspronkelijke formulering van het FRLT model is de rol van de situatie onderbelicht; transformationeel leiderschap werd daarin namelijk altijd geacht het meest effectief te zijn, ongeacht de context (Antokanis, Avolio en Sivasubramaniam, 2003; Avolio, 2007). In het debat worden voornamelijk de eerdergenoemde contingentie-theorieën van leiderschap aangehaald, waarin gesteld wordt dat de effectiviteit van leidinggevend gedrag afhankelijk is van situationele factoren (e.g., Fiedler, 1964; Blanchard, Zigarmi, & Nelson, 1993). Bass (1997) stelt dat het onderzoek naar de validiteit van contingentie-theorieën gemengde resultaten opleverde en dat de invloed van de situatie op de effectiviteit van leiderschap klein is. Hij erkent wel dat het verschil tussen transformationeel en transactioneel leiderschap niet in iedere situatie even duidelijk is. Hoewel resultaten inderdaad impliceren dat transformationeel leiderschap over het algemeen de meest effectieve vorm van leiderschap is (Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996; Spinelli, 2006; Rowold Heinitz, 2007), wordt in ander onderzoek gesteld dat in specifieke situaties transactioneel leiderschap en/ of laissez-faire leiderschap ook een goede tot betere leiderschapsvorm is. Judge en Piccolo (2004) stellen dat een manager met genoeg voorzieningen even effectief kan zijn met transactioneel leiderschap, maar dat wanneer een manager over weinig voorzieningen beschikt transformationeel leiderschap superieur is. In ander onderzoek naar de FRLT wordt gesuggereerd dat laissez-faire leiderschap effectief is, zodra volgers over genoeg motivatie en vaardigheden beschikken (Peus, Braun, & Frey, 2013). Avolio (2007) stelt dat een benadering waarin situationele contingenties worden geïntegreerd nodig is, om de theorieën en modellen van leiderschap geschikt te maken voor organisaties met snel veranderende interne en externe omgevingen.

Uit het bovenstaande kan geconcludeerd worden dat een test voor leiderschapskwaliteiten optimaal is wanneer er rekening gehouden wordt met situationele factoren. Daarom ligt het voor de hand hiervoor een Situational Judgement Test (SJT) te gebruiken omdat deze, de term zegt het al, rekening houdt met de kenmerken van situaties, op basis waarvan bepaalde antwoorden beter of slechter zijn. In de volgende secties wordt ingegaan op de kenmerken van SJT’s in het algemeen, en de SJT Leiderschap in het bijzonder.

1.2. Theoretisch uitgangspunt SJT Leiderschap

1.2.1. Meetdoel

De SJT Leiderschap is zoals gezegd een situationele beoordelingstest, primair ontwikkeld voor selectiedoeleinden: het moet een instrument zijn om inzicht te krijgen in de managementvaardigheden van een kandidaat om zo een goede, geïnformeerde keuze te maken bij het selectievraagstuk. De test kan echter ook in adviessituaties ingezet worden wanneer men meer inzicht wil krijgen in de leiderschapsstijlen- en kwaliteiten van de kandidaat.

1.2.2. Keuze van theoretisch model

Voor de keuze van het theoretisch model zijn verschillende aanbevelingen uit de literatuur in acht genomen die betrekking hebben op de constructie van SJT’s (e.g., Whetzel & McDaniel, 2009). Voor de constructie van SJT’s wordt in de literatuur met name een construct-benadering geadviseerd, waarbij de onderdelen van de test worden beschreven in termen van het construct (Arthur & Villado, 2008). Het wordt aanbevolen om hierbij een onderliggend model te gebruiken, zodat de inhoud van de items geïdentificeerd kunnen worden in termen van het onderliggend theoretisch construct (Oostrom, De Stoete & Lievens, 2015). Als voorwaarde voor het gebruik van een theoretisch model wordt gesteld dat het model positief getest moet zijn op betrouwbaarheid en validiteit, omdat de voordelen van een construct-benadering alleen gelden wanneer het model correspondeert met de werkelijkheid (Whetzel & McDaniel, 2009). Het is met name van belang dat op basis van het model de juistheid van de antwoordmogelijkheden onderscheiden kan worden. Dit betekent dat met het model gefundeerd moet kunnen worden welke antwoordmogelijkheden de meest effectieve toepassingen zijn van het construct.

Zoals in paragraaf 1.1 beschreven is, is er een breed scala aan theorieën en modellen omtrent leiderschap. Echter, meerdere onderzoekers hebben geopperd dat er een gebrek is aan leiderschapstheorieën die de verschillende benaderingen omtrent leiderschap integreren (e.g., Yukl, Gordon & Taber, 2002; Avolio, 2007; Derue et. al, 2011). Fielder stelde, in een poging om eerdere perspectieven te integreren, dat de effectiviteit van een leiders persoonlijke kenmerken afhankelijk is van de situatie. Het contingentie-model van Fiedler en de contingentie-modellen in navolging van zijn onderzoek (e.g., Hersey-Blanchard model, Vroom-Yetton model) worden tegenwoordig niet meer beschouwd als modellen waarmee consistente voorspellingen kunnen worden gedaan (House & Aditya, 1997). De full range leadership theory van Bass (1997) heeft daarentegen wel ondersteuning gekregen in vervolgstudies. Het FRLT model van Bass stelt dat transformationeel leiderschap over het algemeen de meest effectieve leiderschapsdimensie is, maar erkent ook dat situationele contingenties een rol spelen. Deze situationele contingenties zijn oorspronkelijk niet in het model opgenomen, maar wel in vervolgstudies geïdentificeerd (e.g., Judge & Piccolo, 2004; Avolio, 2007).

De empirische ondersteuning voor de validiteit van het FRLT model, de hiërarchische structuur van het model, en de eerdere succesvolle toepassing van het model bij de constructie van een leiderschap SJT (zie, Peus, Braun, & Frey, 2013), zijn doorslaggevende criteria geweest om de test van Ixly te baseren op het full range leadership model (Bass, 1997) en de situationele moderatoren die geïdentificeerd zijn in vervolgstudies naar het model (e.g., Judge & Piccolo, 2004; Peus, Braun, & Frey, 2013) . Volgens het FRLT model is transformationeel leiderschap over het algemeen de meest effectieve vorm van leiderschap, ongeacht het soort leider of manager. Het onderzoek naar het oorspronkelijke model erkent echter ook dat er situationele factoren kunnen zijn die de effectiviteit van de dimensies beïnvloedt. Het gaat daarom volgens het FRLT model om een balans richting transformationeel leiderschap, in plaats van uitsluitend transformationeel leiderschap. In vervolgonderzoeken naar de situationele contingenties van het model zijn factoren geïdentificeerd die de effectiviteit van de dimensies beïnvloeden (e.g., vaardigheden en motivatie van volgers en voorzieningen manager). Dit betekent dat in sommige situaties transactioneel, of zelfs laissez-faire leiderschap, te prefereren is boven transformationeel leiderschap. Uit deze studies blijkt wel dat transformationeel leiderschap het meest robuust is, ofwel het minst afhankelijk van situationele factoren (Antonakis; Avolio & Sivasubramaniam, 2003; Judge & Piccolo, 2004).

De SJT Leiderschap heeft daarom als uitgangspunt dat een gevarieerd patroon aan leiderschapsgedragingen leidt tot betere leiderschapsprestaties, maar dat transformationeel leiderschap over het algemeen de voorkeur heeft. Dit betekent dat gedrag dat gecategoriseerd wordt als transformationeel leiderschap het meest effectief is bevonden, tenzij op basis van voorgaand onderzoek specifieke situationele factoren zijn gespecificeerd waarin transactioneel of laissez-faire leiderschap effectiever is gebleken. De test integreert daarmee het FRLT model dat geformuleerd is in 1985 en de vervolgstudies naar het model van de afgelopen dertig jaar (e.g., Judge & Piccolo, 2004; Peus, Braun, & Frey, 2013); dit betekent ook dat de test een integratie is tussen het paradigma van transformationeel leiderschap en het paradigma van contingent leiderschap, zoals in recente onderzoeken is aanbevolen (Yukl, Gordon & Taber, 2002; Avolio, 2007; Derue et. al, 2011).