Handleiding Mobiliteits Indicator

1. De Ontwikkeling van de Mobiliteit Indicator

In dit hoofdstuk wordt de theoretische achtergrond van de Mobiliteits Indicator (Mob-I) beschreven. Allereerst wordt aandacht besteed aan de reden en het doel van ontwikkeling van deze lijst.

1.1 Het motivatieconcept achter de Mobiliteits Indicator

De Mobiliteits Indicator heeft als doel inzicht te geven in de motivatie om van baan te gaan veranderen en een voorspelling te geven van de te verwachten mobiliteit van mensen. Mobiliteit is te definiëren als: het gericht zijn op het vinden van een andere baan.

De Mobiliteits Indicator geeft aan of iemand inderdaad gericht is op het vinden van een andere baan en welke facetten daarin een rol spelen.

In theorie komt mobiliteit voort uit de balans tussen de binding met de huidige baan en organisatie in relatie tot de aantrekkingskracht van andere alternatieven. Is de binding groter dan de aantrekkingskracht van andere functies, dan zal men geen mobiliteitsintentie hebben. Is de binding lager dan de aantrekkingskracht dan is de verwachting dat men gemotiveerd zal zijn om van functie te veranderen. Er kan dus sprake zijn van pull en push. Er is sprake van pull indien de aantrekkingskracht zo hoog is, dat een baan ondanks een hoge binding toch verlaten wordt. Er is sprake van push als de binding zeer laag is en men actief op zoek gaat naar nieuwe uitdagingen. De mobiliteitsindicator geeft de balans tussen push en pull aan, niet de absolute hoogte van beide componenten.

1.2 Waarom is deze vragenlijst ontwikkeld?

Een te lage of een te hoge mobiliteit kan organisaties voor problemen stellen. Te lage mobiliteit kan er toe leiden dat de organisatie minder wendbaar wordt, omdat het niet goed mogelijk is om te vernieuwen. Te hoge mobiliteit kan voor problemen zorgen omdat te veel kennis uit de organisatie vertrekt. Het kan daarom belangrijk zijn om te weten hoe het met de te verwachten mobiliteit onder medewerkers gesteld is. De mobiliteit kan dan gerelateerd worden aan satisfactie van medewerkers.

Bij loopbaanbegeleiding is het in individuele gevallen zinvol te weten wat de mobiliteitsverwachting is en waar daar eventueel beperkingen in zitten. Dit om richting te geven aan begeleiding van loopbaan of mobiliteitskandidaten. Sommige kandidaten blijken soms achteraf over weinig motivatie te beschikken om daadwerkelijk van functie te veranderen. Het kan zinvol zijn daar in een vroeg stadium inzicht in te hebben.

Omdat hiervoor naar ons inzicht te weinig praktische vragenlijsten beschikbaar waren, heeft Ixly in 1997 besloten deze vragenlijst te gaan ontwikkelen. Het doel is dat deze vragenlijst zowel op organisatie niveau als op individueel niveau gebruikt kan worden.

1.3 Stappen in de ontwikkeling van de Mobiliteits Indicator

De ontwikkeling van de vragenlijst heeft de volgende stappen gekend:

Stap 1. Ontwikkeling theoretisch model

De vragenlijst Mobiliteits Indicator is een uitwerking van een motivatieconcept, namelijk het VIE model van Kurt Lewin. Deze motivatie theorie geeft aan in hoeverre iemand inspanning levert om een bepaald doel te bereiken Deze inspanning komt voor uit de waarde die iemand toekent aan een bepaald doel (V= value) , of iemand bereid is de investering te doen om dat doel te bereiken (I=investment) en ten derde of iemand er in gelooft dat dit doel haalbaar is (E=expectancy). Het gaat hier om subjectief verwachte waarden, de beleving die iemand bij het te bereiken doel heeft.

Dit theoretische model is uitgangspunt geweest bij de ontwikkeling van de vragenlijst, waarbij enkele aanpassingen zijn doorgevoerd.

Aantrekkingskracht
De waarde (V) van een nieuwe baan is uitgedrukt als ‘aantrekkingskracht’. Daarbij gaat het in essentie om de ‘relatieve aantrekkingskracht’ van een nieuw doel ten opzichte van de huidige functie. Deze aantrekkingskracht kent vier facetten:

  • Algemene tevredenheid; een algeheel gevoel van voldoening in een functie
  • Inhoudelijke meerwaarde; de tevredenheid met het takenpakket
  • Relationele meerwaarde; de meerwaarde aangaande de samenwerking met collega’s.
  • Financiële meerwaarde; de meerwaarde van de arbeidsvoorwaarden

Doelhelderheid
De theorie vooronderstelt dat het doel bekend is bij de persoon in kwestie. Bij arbeidsmobiliteit is dit juist vaak een dilemma. Men weet niet goed wat te gaan doen, en daarom komt men niet in beweging. Om die reden is het concept Doelhelderheid toegevoegd aan het model.

Bij doelhelderheid gaat het erom of de persoon in kwestie duidelijk het vervolg van zijn loopbaan voor ogen heeft. Welke taken men zal uitvoeren, bij welk type organisatie of welke branche men wil werken. Onze theorie is dat wanneer het doel helderder is, dit kan winnen aan aantrekkingskracht en energie mobiliseert om het doel ook te bereiken.

Sollicitatie activiteiten als Investering
De bereidheid om te investeren (I) om het doel te bereiken is in de vragenlijst geoperationaliseerd als het uitvoeren van verschillende typen sollicitatieactiviteiten. Dit geeft een indicatie van de mate waarin men bereid is moeite te doen om het doel op kortere termijn te bereiken. Het gaat hier om het inwinnen van informatie, voeren van netwerkgesprekken en het actief solliciteren.

Ervaren kansrijkheid
Ten slotte is de variabele E (= expectancy) geoperationaliseerd als ervaren kansrijkheid. Ervaart men zichzelf kansrijk op de arbeidsmarkt, zijn er veel mogelijkheden, vindt men zichzelf in staat succesvol te solliciteren.

Actuele mobiliteit
De actuele mobiliteit komt voort uit een vermenigvuldiging van de aantrekkingskracht, de doelhelderheid, de sollicitatieactiviteiten en de ervaren kansrijkheid. In theorie gaat het hier om een vermenigvuldiging, en niet bijvoorbeeld om een sommering. Een vermenigvuldiging heeft tot effect dat lage scores resulteren in een zeer lage eindscore. Theoretisch is het namelijk zo dat indien één van deze aspecten gelijk nul is, ook de totale motivatie om het doel te bereiken gelijk ‘nul’ is. Bijvoorbeeld, als iemand er niet in gelooft dat het zal lukken om als profvoetballer aan de slag te komen, dan zal iemand daar ook geen moeite voor doen, ook al is de aantrekkingskracht van die functie verder erg hoog.

De voorspelling is dat naarmate de actuele mobiliteit groter is, men meer moeite zal doen om van functie te veranderen en eerder een nieuwe functie zal aanvaarden dan mensen die een lage actuele mobiliteit hebben.

Potentiële mobiliteit.
Dit concept komt voort uit een vermenigvuldiging van de doelhelderheid en de ervaren kansrijkheid. Het idee is dat iemand die momenteel een hoge binding heeft en geen alternatieven heeft die op dit moment attractief zijn, wel in potentie mobiel kan worden. Immers zodra de aantrekkingskracht van een andere functie toeneemt, zijn de overige voorwaarden aanwezig. Is dit concept laag, dan zal ook een hoge aantrekkingskracht niet leiden tot een hoge actuele mobiliteit.

Dit concept helpt begrijpen hoe het ook in de toekomst met de mobiliteit gesteld is.

Stap 2. Ontwikkeling itempool en eerste afname

Deze concepten zijn vervolgens uitgewerkt in een groot aantal items waarmee de concepten geoperationaliseerd zijn. De totale itempool is als eerste versie van de vragenlijst uitgezet onder een groot aantal proefpersonen, vooral in loopbaanadviestrajecten. Deze werden verzorgd door een intern mobiliteitsbureau van een grote landelijke dienstverlenende organisatie. Op basis van statistische analyse zijn vervolgens de items bij de schalen geselecteerd. Criteria hierbij waren vooral de onderlinge samenhang van de items. Op basis van een voorlopige normgroep is deze vragenlijst enkele maanden gebruikt bij loopbaanadvisering, onder meer in bovennoemde organisatie.

Stap 3. Ontwikkeling normen

De vragenlijst is vervolgens afgenomen onder een groot aantal proefpersonen om een definitieve normgroep te ontwikkelen. Deze normgroep bestaat uit 1158 personen

Hier worden de algemene kenmerken van deze groep weergegeven.

Tabel 1: verdeling naar geslacht

frequentieProcent
Man50243,4
Vrouw62854,2
missing282,4
totaal1158100


De gemiddelde leeftijd van mannen was 39,1 jaar.
De gemiddelde leeftijd van vrouwen was 35,5 jaar.

Tabel 2: verdeling naar leeftijdsgroep

frequentieprocent
0-30 jaar29225,5
31-40 jaar41635,9
41-50 jaar27523,7
51 jaar en ouder1008,6
Missing 756,5
totaal1158100

Tabel 3: verdeling naar opleidingsgroep

frequentieProcent
LBO/ MAVO23119,9
MBO / HAVO40434,9
HBO / VWO28524,6
WO11810,2
Missing12010,4
totaal1158100

LBO = Lager Beroepsonderwijs
MAVO = Middelbaar Algemeen Voortgezet Onderwijs
MBO = Middelbaar Beroepsonderwijs
HAVO = Hoger Algemeen Voorgezet Onderwijs
HBO = Hoger Beroeps Onderwijs
VWO = Voorbereidend Wetenschappelijk Onderwijs
WO = Wetenschappelijk Onderwijs

Stap 4. Betrouwbaarheid en validatie

De betrouwbaarheid van een test geeft een indicatie van de nauwkeurigheid van het instrument. Het begrip heeft betrekking op de reproduceerbaarheid van de gemeten uitkomsten, oftewel, zijn de resultaten van een meting met het instrument bij een tweede keer (en derde keer, enz) gelijk.

De betrouwbaarheid van een test kan op verschillende manieren bepaald worden. Zo kan dezelfde test voor een tweede maal bij dezelfde persoon afgenomen worden waarna de resultaten van deze twee metingen met elkaar vergeleken kunnen worden (test-retest reliability). Ook kunnen de scores op de ene helft van de test vergeleken worden met de scores op de andere helft van de test (split-half reliability). Het meest gebruikt is de berekening van de alpha (α). Dit is een maat voor interne consistentie. Bij een α van >.85 spreekt men van een homogene groep items.

Al deze methoden zijn gebaseerd op correlatieberekeningen.

Om uitspraken te kunnen doen over de betrouwbaarheid van de Mob-I is de interne consistentie (a) per schaal berekend. Dit geeft het volgende beeld:

Alpha
Algemene tevredenheid0,82
Inhoudelijke meerwaarde0,88
Relationele meerwaarde0,86
Financiële meerwaarde0,83
Doelhelderheid0,89
Sollicitatie activiteiten0,88
Ervaren kansrijkheid0,76

De validiteit van een test geeft een indicatie van de mate waarin met het instrument daadwerkelijk het construct gemeten wordt wat de test pretendeert te meten.
De validiteit van een test vaststellen is complexer dan het vaststellen van de betrouwbaarheid van een test. Bij het vaststellen van de validiteit komt namelijk altijd het  probleem van precieze definiëring van het te meten construct kijken. De vragen die gesteld moet worden bij het bepalen van de validiteit van een test is: Wat is de precieze definiëring van het construct wat hier gemeten wordt? En: Meet deze test daadwerkelijk het construct dat het pretendeert te meten? Om deze vraag te beantwoorden moet de test vergeleken (“geijkt”) worden met een test waarvan reeds vast staat dat deze hetzelfde construct meet, een criterium genoemd. Een dergelijk criterium is echter vaak moeilijk te vinden.

Het vergelijken van de test met een criterium kan gedaan worden middels het berekenen van correlaties tussen scores op de twee testen.
Correlatiecoëfficiënten liggen altijd tussen de 0 en 1 (positieve correlatie) of tussen de 0 en –1 (negatieve correlatie). Een positieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een hoge score op het andere item. Een negatieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een lage score op het andere item of vice versa.

Een correlatie van 0,2 wordt gezien als laag; een correlatie van 0,3 wordt gezien als middelmatig; een correlatie van 0,5 wordt gezien als hoog (Green et al.,2000).

De ambitie van deze vragenlijst is toekomstige mobiliteit van organisaties en individuen vast te stellen. Het gaat hier dus om predictieve validiteit. Deze is nog niet vastgesteld. Binnenkort zal een onderzoek hiernaar starten. Daarnaast is het interessant om te zien of er correlaties zijn met variabelen uit andere vragenlijsten, die dezelfde meetpretentie hebben.

Gegevens hierover worden z.s.m. toegevoegd.