Handleiding Interessevragenlijst H

2. Theorie Interessevragenlijst H

De inhoud van dit hoofdstuk is een verkorte en aangepaste versie van het artikel ‘Interesse en Interessemeting’ van T. Luken uit 1996. Het gehele artikel is te vinden op http://home.planet.nl/~tluken/int.htm.

2.1 Afbakening van het interessebegrip

De begrippen interesse(n), belangstelling en beroepenvoorkeur worden in de literatuur over beroepskeuze(begeleiding) vaak door elkaar gebruikt. Wel bestaat er een vrij duidelijk onderscheid met de begrippen behoeften en waarden, dat als volgt kan worden geformuleerd:

  • Interesse is wat men leuk vindt, graag doet, graag weet (bijv. “ik vind het leuk om computerprogramma’s te schrijven”)
  • Behoefte is wat men nodig heeft (bijv. “ik heb orde in mijn leven en op mijn werkplek nodig om iets te kunnen presteren”)
  • Waarde is wat men belangrijk vindt, de doelen waarnaar men streeft (bijv. “ik vind het belangrijk dat mensen de beschikking krijgen over veel informatie”)

2.2 Geschiedenis van het interessebegrip

De geschiedenis van de interessemeting start in de jaren twintig in de Verenigde Staten. De tests van Strong (1955) en Kuder (Adkins & Kuder, 1940) worden door alle overige prominente auteurs als de belangrijkste ontwikkelingen gezien op het gebied van Interessevragenlijst.

Strong
De eerste, belangrijke Interessevragenlijst was de Vocational Interest Blank van Strong (SVIB), die in 1927 in de Verenigde Staten werd uitgebracht. Dit was overigens een versie voor mannen. De versie voor vrouwen volgde in 1933. Sinds 1974 is er een versie voor mannen en vrouwen. De SVIB maakt gebruik van zogenaamde heterogene schalen die op empirische wijze zijn samengesteld. Bij deze werkwijze komt het er op neer dat men onderzoekt in hoeverre de interesses van de respondent lijken op de interesses van bepaalde (groepen) beroepsbeoefenaren. De SVIB bestaat uit ongeveer 325 items. Het gaat hierbij om allerlei activiteiten of onderwerpen, zowel op het gebied van beroepen als daarbuiten, waarvan de cliënt moet aangeven of hij ze aantrekkelijk, neutraal of onaantrekkelijk vindt. Bijv. biologie, een carburateur bijstellen, vissen, toneelspeler, bergbeklimmen, een groot feest organiseren, piloot etc.

Strong neemt aan dat de meerderheid van de mensen in een bepaald beroep ongeveer gelijke interesses zullen hebben. Door middel van empirisch onderzoek is hij nagegaan hoe mensen in een groot aantal beroepsgroepen reageren op zijn test. Een willekeurig gegeven uit de enorme hoeveelheid verzamelde informatie is bijvoorbeeld: 59% van de ingenieurs beoordeelt het item “schrijver van technische boeken” positief, terwijl slechts 1% van deze groep het item “veilingmeester” aantrekkelijk vindt. Een respondent die “schrijver van technische boeken” positief beoordeelt, krijgt twee punten op de ingenieursschaal en wie “veilingmeester” negatief beoordeelt, krijgt eveneens 2 punten op de ingenieursschaal. Voor een honderdtal beroepen bestaan dergelijke schalen. Men kan de cliënt dus aan de hand van de uitslag laten zien in hoeverre zijn/haar interessepatroon lijkt op dat van de mensen in elk van die beroepen. Handscoring is nu niet meer mogelijk: een computer is noodzakelijk om de uitgebreide profielen af te kunnen drukken. De SVIB is (in herziene versies) in de VS nog steeds een van de belangrijkste Interessevragenlijsten en wordt nog steeds frequent gebruikt.

Kuder
De tweede belangrijke test was die van Kuder. De Kuder Preference Record (KPR) werd in 1940 in de V.S. uitgebracht. Kuder werkte met een gedwongen keuze systeem. De cliënt moet steeds uit drie alternatieven kiezen welke van de drie hij/zij het aantrekkelijkst èn welk hij/zij het minst aantrekkelijk vindt. Een voorbeelditem van de KPR zou kunnen zijn:

  1. Nieuwe bloemensoorten kweken
  2. Een advertentiecampagne voor bloemisten uitvoeren
  3. Telefonische bestellingen voor een bloemist behandelen

De cliënt moet altijd kiezen, ook als hij of zij alle alternatieven eigenlijk even aantrekkelijk of onaantrekkelijk vindt. Door overwegend activiteiten op het zelfde terrein te kiezen (in het voorbeeld: bloemen) probeerde Kuder zo veel mogelijk storende invloeden uit te schakelen: als het bij alternatief b om auto’s ging en bij c om kleren, weet men niet of een keuze voor de advertentiecampagne of voor de auto’s is, voor de telefonische bestellingen of voor de kleren. Door middel van factoranalyse selecteerde en groepeerde Kuder zijn items tot homogene schalen, d.w.z. schalen met onderling hoog correlerende items.

Ontwikkelingen in Nederland
Het heeft lang geduurd voordat er in Nederland serieuze Interessevragenlijsten op de markt kwamen. De eerste, in 1959, was de Beroepen Interessevragenlijst (BIT), een bewerking door Wiegersma van de Duitse Berufs-Interessen-Test van Irle uit 1955. De tweede was de KPR van Kuder, die door medewerkers van de psychologische dienst van de Hoogovens werd bewerkt voor de Nederlandse situatie en in 1968 beschikbaar kwam.

Er zijn verschillende pogingen gedaan om ook de SVIB voor de Nederlands situatie te bewerken, maar deze hadden pas succes, toen de oorspronkelijke benaderingswijze van Strong (empirische, heterogene schalen) werd verlaten. Dit was door Evers, die in 1979 de ABIV uitbracht. De ABIV lijkt uiterlijk nog wel een beetje op de oorspronkelijke SVIB: er staan niet alleen beroepen en beroepsactiviteiten in, maar ook items die met sport te maken hebben, mensentypen, vrijetijdsbestedingen enz. Ook vindt de beoordeling door de cliënt plaats door vrije keuzen tussen “aantrekkelijk”, “neutraal” en “onaantrekkelijk”, net als bij de SVIB. Evers heeft er echter (achttien) homogene schalen van gemaakt.

Alle drie genoemde tests zijn inmiddels in een nieuwe versie uitgebracht. Bij de KPR is dat de verkorte versie, die deel uitmaakt van de door Kooreman voor de Gemeenschappelijke Dienst ontwikkelde “Morini-testbatterij” (MOtivatie, RIchting en NIveau)

2.3 Theorieën van interesse en interesseontwikkeling

Van de vele theorieën over het interessebegrip worden hieronder de belangrijkste en invloedrijkste theorieën besproken.

Super
D.E. Super begon in het begin van de jaren vijftig theorieën over beroepskeuze te publiceren. Super beschrijft de beroepskeuze als een levenslang ontwikkelingsproces, waarin het zelfconcept (of de persoonlijke constructen, zoals hij het nu liever noemt) een belangrijke rol speelt. Ook in deze theorie worden interesses vaak in één adem genoemd met capaciteiten en persoonlijkheid.

Super maakt een duidelijk onderscheid tussen interesses en capaciteiten als hij het beroepskeuze-ontwikkelingsproces beschrijft en doet dit in een aantal opeenvolgende stadia. Ook geeft hij de duidelijke volgorde aan tussen ontwikkeling van interesses eerst en capaciteiten daarna. Alleen laat Super de ontwikkeling iets eerder starten en bestrijken de stadia bij hem iets bredere leeftijdscategorieën, ook al omdat het stadium van de waardenontwikkeling ontbreekt. Mede gebaseerd op de beschrijving van het ontwikkelingsproces in stadia heeft Super het begrip “beroepskeuzerijpheid” geïntroduceerd.

Nieuwsgierigheid speelt volgens Super (1990) een belangrijk startpunt bij de ontwikkeling van het zelfconcept in het algemeen en de interesses in het bijzonder. Deze nieuwsgierigheid leidt bij het kind (en bij een gezonde ontwikkeling ook later in de loopbaan) tot exploratieve activiteiten. De interesses ontwikkelen zich door de ervaringen die men aldus opdoet: sommige activiteiten bevallen beter dan ander. Ook andere mensen spelen hierbij een rol, zowel via hun mededelingen als via hun rolvoorbeelden.

Gottfredson
Eén van theorieën op het gebied van de beroepskeuze die de vooral de laatste tijd de meeste invloed heeft is zonder twijfel die van L. Gottfredson (1981). Ook in haar theorie nemen het zelfconcept en een indeling van de ontwikkeling van het individu in verschillende stadia een belangrijke plaats in. Voor de beroepskeuze zijn de volgende stadia volgens Gottfredson het belangrijkst:

  • 6 t/m 8 jaar: Oriëntatie vooral op geslachtsrollen (wat zijn mannelijke/vrouwelijke bezigheden), hetgeen resulteert in een voorkeur voor beroepen binnen bepaalde grenzen van seksetypering (mannen-/vrouwenberoepen).
  • 9 t/m 13 jaar: Oriëntatie op sociale klasse en intelligentie; resultaat is een voorkeur voor beroepen binnen bepaalde (prestige-)niveaugrenzen.
  • Vanaf 14 jaar: Oriëntatie op de eigen interesses, waarden en capaciteiten. Resultaat: voorkeur voor een bepaald werkveld.

Een belangrijk aspect van Gottfredsons theorie is dat het ontwikkelingsproces een proces van inperking van het keuzeveld impliceert. De bij de stadia genoemde grenzen perken het gebied waaruit gekozen kan worden, gaandeweg in. Een tweede belangrijk aspect van de theorie is dat dit proces onomkeerbaar is. Met ander woorden: de eerdere inperkingen zijn definitiever dan de latere. Dit impliceert dat de persoon als dat nodig is makkelijker de voorkeuren laat schieten die ontstaan zijn op grond van de eigen interessen dan die ontstaan zijn uit het klasse-bewustzijn resp. de sekserol.

Lent, Brown en Hackett
De door Lent, Brown en Hacket (1994) gepubliceerde theorie voldoet wellicht nog het best aan de wensen en toetsbaarheid van een theorie. Deze auteurs hebben in de voetsporen van onder meer Bandura en Krumboltz een sociaal-cognitieve theorie van het loopbaanproces opgesteld, waarin de interesse de centrale plaats inneemt. Volgens Lent et al. (1994) zijn het voornamelijk de interesses die bepalen welke doelen men stelt en via deze doelen welke keuzen men gaat maken en realiseren.

De theorie van Lent et al. (1994) is tamelijk expliciet over de vraag hoe interesses ontstaan. Het zijn vooral de volgende twee factoren die het ontstaan van interesses beïnvloeden:

  1. Self-efficacy. Dit begrip is rond 1980 in de Engelstalige beroepskeuzeliteratuur geïntroduceerd en heeft daar sindsdien veel aandacht gekregen. Bandura definieert “self-efficacy” als “de beoordelingen van mensen van hun capaciteiten om handelingen te organiseren en uit te voeren om bepaalde typen prestaties te leveren” (geciteerd door Lent c.s., p. 83, vertaling TL). Het gaat bij self-efficacy dus eigenlijk om het zelfvertrouwen voor specifieke activiteiten, het zelfvertrouwen om specifieke prestaties te kunnen leveren.
  2. De verwachtingen van de uitkomsten: welke resultaten en effecten verwacht men van de activiteiten/prestaties?

Deze self-efficacy en verwachtingen ontwikkelen zich volgens Lent et al. gedurende de jeugd door het uitproberen van activiteiten, de selectieve bekrachtiging en feedback van de sociale omgeving en de voorbeelden van anderen. In de vroege volwassenheid zou een uitgekristalliseerd interessepatroon zijn ontstaan, dat daarna nog maar weinig verandert.

2.4 Homogeen versus heterogeen

Een homogene schaal bestaat uit items die allemaal dezelfde interesse meten. De items van homogene schalen correleren onderling hoog, terwijl ze idealiter met de items van andere schalen laag, niet of negatief correleren. De KPR is al ter sprake geweest als voorbeeld van een Interessevragenlijst, opgebouwd uit homogene schalen. Bijvoorbeeld de schaal Sociaal, die bestaat uit items die allemaal te maken hebben met sociale (beroeps)activiteiten. Uit dit voorbeeld blijkt overigens dat homogeniteit een relatief begrip is. Binnen de schaal Sociaal zou men groepen items kunnen onderscheiden die nòg homogener zijn, bijv. Onderwijs, Verzorging, Verpleging, Maatschappelijk Werk. Hoe smaller, hoe homogener. De Interessevragenlijst-H is een vragenlijst met homogene schalen.

Een heterogene schaal bestaat uit items die inhoudelijk weinig of niets met elkaar te maken hebben, maar die, zoals bij empirisch onderzoek is vastgesteld, door een bepaalde groep beroepsbeoefenaren relatief vaak gekozen worden. Als een cliënt hoog scoort op de schaal “psycholoog”, betekent dit, dat hij/zij vaak items gekozen heeft die gemiddeld ook door psychologen vaak gekozen worden.

Voorbeelden van heterogene schalen in de Nederlandse situatie zijn de L- en de M-schalen van de oude versie van de BIT. Deze schalen geven een indicatie of de interesses meer liggen op het gebied van “lagere” of van de “middelbare en hogere” beroepen.

Heterogene schalen hebben als voordeel, dat ze minder makkelijk door de cliënt doorzien worden. Het is immers niet bij voorbaat zichtbaar tot welke schaal een item behoort (hetgeen bij homogene schalen meestal wel makkelijk te raden is). Daardoor is de cliënt minder in staat bewuste invloed op de testuitslag uit te oefenen. Dit wordt in selectiesituaties dikwijls als voordeel beschouwd.

Interessevragenlijsten op basis van heterogene schalen hebben echter ook belangrijke nadelen. Mogelijk het belangrijkste nadeel, vooral bij keuzebegeleiding, is dat de uitslag geen inzicht geeft in de interessestructuur van de cliënt. Het is namelijk niet zonder meer duidelijk waarom de interesses van de cliënt lijken op een bepaalde groep beroepsbeoefenaren. Cronbach (1961, p. 429) geeft als voorbeeld dat één van de punten waarop medische studenten zich onderscheiden van psychologiestudenten hun hogere score op het item “piloot” is. En wat te denken van dit citaat: “Als je de jongere wilt selecteren die echt in de gezondheidszorg geïnteresseerd is, kun je het beste de persoon eruit pikken met een hoge score op de timmermansschaal”. De gegeven verklaring is dat deze waarschijnlijk niet al te ambitieus is. Om de cliënt inzicht in de eigen interesses te geven is dit echter te omslachtig.

2.5 Ipsatief versus normatief

De Interessevragelijst-H is een (multi-)ipsatieve vragenlijst. Evers (1986) omschrijft een test als ipsatief als de scores onderling afhankelijk zijn. Dit is het geval als men een gedwongen keuze-systeem hanteert. Men kan dan niet op alle dimensies die de test meet hoge of juist lage scores behalen. Ook niet als men een externe norm gebruikt. Dit geldt voor veel in Nederland gebruikte interessevragenlijsten, waaronder ook de Interessevragenlijst-H.

Een leidend argument voor ipsatieve interessevragenlijsten is dat het bij het kiezen van een richting (in tegenstelling tot bij het kiezen van een niveau) vooral gaat om een intrapsychische vergelijking en niet om een interpsychische vergelijking. De cliënt wil weten wat hem of haar het meest interesseert en hoe anderen over diezelfde onderwerpen denken is van veel minder belang. Dit argument wordt ook regelmatig gebruikt om het weglaten van normgroepen te rechtvaardigen.

Bij een normatieve test is de cliënt vrijer. Het bekendste voorbeeld van een normatieve test is de ABIV. Bij elk item kan de cliënt aangeven of hij/zij het item beoordeelt als plezierig, neutraal of onplezierig. Dit noemt men wel een driepuntsschaal of, vernoemd naar de uitvinder, de Likertschaal. Men maakt ook wel gebruik van vijf-puntsschalen of zeven-puntsschalen.

Een nadeel van het vrije-keuzesysteem is dat er soms geen duidelijke uitkomsten zijn, d.w.z. geen enkele interesserichting heeft een score boven het gemiddelde. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren bij cliënten die alles negatief of alles “gemiddeld” beoordelen. Veel keuzebegeleiders vinden dit een onplezierig of onvruchtbaar uitgangspunt. Voordeel is dat tests die vanuit dit principe zijn geconstrueerd, een reëler beeld geven van de interesses van de cliënt vergeleken met de normgroep.