3 tips om je staande te houden in de ‘War for Talent 2.0’

3 tips om je staande te houden in de ‘war for talent 2.0’
Diddo van Zand,
22-05-2019
/
Ixly,
/

In het vierde kwartaal van 2018 had een kwart van de bedrijven in Nederland een tekort aan personeel. In sommige sectoren wordt om mensen gevochten. Deze War for Talent was al een tijdje gaande. De oorlog bereikt echter nu een nieuw hoogtepunt.

Vacatures als paddenstoelen uit de grond

Het aantal openstaande vacatures heeft in het eerste kwartaal van 2019, net als in het vierde kwartaal van 2018, opnieuw een hoogtepunt bereikt. Eind maart waren het er 277 duizend, een stijging van 13 duizend in het eerste kwartaal. Inmiddels groeit het aantal openstaande vacatures al bijna zes jaar elk kwartaal.

5 redenen voor een ‘war for talent 2.0’

Hoe spring jij er nog uit als werkgever, tussen al die honderdduizenden vacatures?

1. Kijk verder dan een cv als je de War for Talent wil winnen

Nieuwe mensen vinden is een uitdaging, maar de juíste mensen kiezen levert misschien nog wel meer problemen op. Te vaak laten we de zoektocht naar talent leiden door skills en prestaties, die netjes opgesomd staan in het cv van de betreffende kandidaat. Houd je ook genoeg rekening met eigenschappen, gedrag en soft skills? Hoe gaat de sollicitant om met zaken die anders lopen dan verwacht, bijvoorbeeld wanneer een deadline niet gehaald wordt? Hoe is het gesteld met het aanpassings- en probleemoplossend vermogen? Inzicht in iemands persoonlijkheid is onmisbaar. De tools die dit in kaart brengen zijn oneindig, denk bijvoorbeeld aan een Agile Mindset Assessment.

2. De kunst van het verleiden

De rollen zijn tegenwoordig omgedraaid: werkgevers dienen zich nu te kandideren voor hogeropgeleide, kritische professionals. De werknemer is aan zet om te selecteren en daarom kom je met een simpele vacaturetekst niet meer weg. Een vereiste als ‘minstens hbo werk- en denkniveau’ is een dooddoener en een ‘hands-on mentaliteit’ maakt een professional ook niet extatisch. Want met deze nietszeggende termen word je nog steeds in het ongewisse gelaten: wat heeft de werkgever mij nu écht te bieden?

Daar komt employer branding om de hoek kijken. Recruitment heeft steeds overeenkomsten met marketing. Uitstraling, imago en merkbeleving van een organisatie spelen voor de werknemer een vergelijkbare rol als voor klanten bij het ontwikkelen van een merkvoorkeur. Via social media en online kennisplatformen kunnen werkgevers zichzelf profileren en laten zien waar ze voor staan, ruim voordat een vacaturetekst wordt verzonnen.

Lees ook: Employer branding in het ‘Google for Jobs tijdperk’

3. Vermijd een “misfit”

Zorg voor een transparante communicatie (in beide richtingen). Vraag je medewerkers waarom ze precies voor jouw bedrijf hebben gekozen en waarom ze graag bij je werken. Pas je bij elkaar op het moment dat je met elkaar in zee gaat? Welke kant wil het bedrijf op en welke kant wil de medewerker dat zijn carrière op gaat? Alleen met dit inzicht kun je een goede match maken, want dan weet je wat wel en niet bij iemand past en wat iemands doel is. Weten welke factoren van werk een persoon als motiverend ervaart en daarmee een mismatch voorkomen? Dan biedt de Carrièrewaarden Vragenlijst uitkomst.

Welke positie neem jíj in tijdens de War for Talent?

Deel dit bericht op